Ci sono ancora molte ragioni per cui i clienti o le organizzazioni possono sottovalutare o avere poca considerazione per il ruolo dell’UX:
Mancanza di comprensione di cosa sia l’UX: Spesso le persone possono avere una comprensione limitata o errata di ciò che implica il lavoro dell’UX. Si tende a pensare che si tratti semplicemente di design grafico o di rendere un’interfaccia utente “attraente”, quando in realtà è molto di più. L’UX è il processo di progettazione e sviluppo di prodotti digitali che siano facili da usare, accessibili e soddisfino le esigenze del business e degli utenti finali che lo utilizzano.
Poca chiarezza sui ruoli e le responsabilità: In alcune organizzazioni può esserci una mancanza di chiarezza su chi sia responsabile dell’esperienza dell’utente in un prodotto digitale. Ciò può portare a sottovalutare o ignorare il ruolo dell’UX, poiché non si comprende adeguatamente chi sia responsabile di garantire un’esperienza utente positiva.
Focalizzazione sul business invece che sull’utente: Le organizzazioni possono avere una prospettiva troppo focalizzata sul business e non prestare sufficiente attenzione alle esigenze e alle aspettative dell’utente che dovrà utilizzare i loro prodotti/servizi. In questi casi, il ruolo dell’UX può essere visto come meno importante o addirittura superfluo poiché si ritiene che il business “sappia meglio” ciò che l’utente desidera.
“Budget e scadenze serrati” ovviamente: Spesso i progetti di sviluppo di prodotti digitali hanno scadenze strette (per non dire che non si pensa proprio di includere quelle scadenze) e budget limitati. In queste circostanze, l’esperienza dell’utente può essere vista come un lusso costoso, il che può portare a una riduzione del budget e del tempo dedicati alla ricerca e al design dell’UX (che poi prima o poi si rivelerà un rimpianto).
Poca collaborazione con il team di sviluppo / PM / PO: Spesso le aziende non prestano sufficiente attenzione a ciò che accade all’interno dei loro team e alla collaborazione tra di essi. Si concentra troppo sull’aspetto esteriore senza considerare se il processo interno è adeguato, se la comunicazione tra i team è efficace e se essi si comprendono perfettamente e sono impegnati allo stesso modo. A mio avviso, questo è uno dei principali motivi della fuga di talenti.
Assenza di risultati tangibili: In alcuni casi i risultati tangibili dell’UX possono essere difficili da misurare o dimostrare a breve termine. I vantaggi dell’UX, come il miglioramento della retention dei utenti o la riduzione dei costi di supporto, possono richiedere del tempo prima di diventare evidenti, il che può portare i clienti o le organizzazioni a sottovalutare l’importanza dell’UX.
Manca di integrazione nel processo di sviluppo: Come ho accennato in altri punti, in alcune organizzazioni l’UX può essere visto come un processo separato o secondario rispetto al processo di sviluppo. Se i team di UX e sviluppo non collaborano strettamente e se il lavoro di UX non viene integrato nel processo di sviluppo, il ruolo dell’UX può essere sottovalutato o ignorato.
Percezione errata sul costo: A volte i clienti o le organizzazioni possono percepire che il lavoro di UX sia costoso o che sia accessibile solo a grandi aziende o progetti. Questo può portare a sottovalutare l’importanza dell’UX o a considerarlo come qualcosa di superfluo per progetti più piccoli.
Falso UX: Un altro problema comune nel mondo dell’UX è la presenza di persone che si spacciano per UX Designer o professionisti senior senza avere l’esperienza o le competenze necessarie. Ciò può generare una mancanza di fiducia nel ruolo dell’UX in generale e mettere a rischio la qualità dell’esperienza utente nei prodotti digitali.
Quest’ultimo punto, se si vuole evitare, le aziende possono adottare misure per garantire che i candidati per un lavoro in UX abbiano l’esperienza e le competenze necessarie per svolgere il lavoro:
Revisione accurata del curriculum e del portfolio: I responsabili delle assunzioni devono esaminare attentamente il curriculum e il portfolio dei candidati per individuare eventuali incongruenze o mancanza di esperienza rilevante in UX.
Interviste di selezione ben strutturate: Le interviste di selezione devono essere progettate per valutare le competenze e l’esperienza specifiche di UX dei candidati. Gli intervistatori possono porre domande specifiche sui progetti precedenti o richiedere esempi di lavori precedenti per valutare la qualità del loro lavoro.
Test e valutazioni pratiche: Un’altra modalità per valutare l’esperienza di UX di un candidato è attraverso test e valutazioni pratiche, come esercizi di progettazione in tempo reale o analisi di casi reali. Questi test possono aiutare ad identificare la capacità del candidato di risolvere problemi di UX e dimostrare la sua abilità nel progettare soluzioni efficaci per gli utenti.
Verifica dei riferimenti: Questo è un aspetto che spesso viene sottovalutato, sia per la fretta o l’urgenza di chiudere i progetti che si ha una visione superficiale del tipo “lo addestreremo a modo nostro”. Questa mancanza di considerazione è uno dei maggiori problemi quando si vuole includere altre figure più esperte di UX.
Quando ciò accade, è possibile che l’azienda decida successivamente di assumere un professionista UX più esperto, ma ciò potrebbe essere un problema se il candidato precedente ha già lavorato sulla progettazione del prodotto digitale.
Ciò potrebbe richiedere un completo riprogettazione del prodotto, il che potrebbe essere costoso e richiedere molto tempo. In definitiva, i responsabili delle assunzioni devono anche prendere il tempo per verificare i riferimenti del candidato e assicurarsi di ottenere feedback da persone che hanno lavorato con lui in passato, perché spesso la persona che si presenta come senior, in altre aziende è stata solo un assistente che svolgeva solo una parte del processo del prodotto.
È importante che le aziende prendano il tempo necessario per selezionare con cura i candidati giusti per il ruolo di UX e evitino di assumere qualcuno solo perché hanno bisogno di riempire rapidamente una vacante. È meglio aspettare e prendersi il tempo necessario per trovare il candidato adatto per la posizione.
